Icon Arrow Icon Quote Icon Close Icon Enlarge Icon Calendar Icon Currency Icon Clock Icon Location Icon Shield Icon Chevron Icon Attachment Icon Download star icon-hat icon-tools
Artikel Instroom

Waarom Peuter & Co talentgesprekken houdt in plaats van beoordelingsgesprekken

Bij Peuter & Co voeren ze talentgesprekken in plaats van beoordelingsgesprekken, met de focus op waar mensen goed in zijn. Deze manier van gesprekken voeren, zorgt ervoor dat medewerkers én leidinggevenden bezig zijn met talentontwikkeling. Talentgesprekken spelen in op de visie en doelen van de organisatie en geeft medewerkers de kans om hierover mee te denken. Het combineert feedback en zelfreflectie, geeft medewerkers de regie en biedt ondersteuning aan leidinggevenden. Guda Teeuwen, hr-manager, vertelt in het kort hoe talentgesprekken bij Peuter & Co gaan.

Guda Teeuwen

Wat zie jij als grootste meerwaarde van talentgesprekken?

“De grootste meerwaarde van talentgesprekken is dat het om een positieve aanpak gaat. Je kijkt niet terug naar wat er niet goed ging, maar juist naar waarin je bent gegroeid en waarin je je graag verder wilt ontwikkelen. De regie van de loopbaanontwikkeling ligt bij de medewerker die haar talenten maximaal kan ontwikkelen.”

Wat is de feedback die je krijgt op deze manier van beoordelen? 

“Dat het geen beoordelen is; het zijn meer ontwikkelgesprekken. Medewerkers zijn positief: het geeft medewerkers zelf de regie en het voelt minder zwaar dan een beoordelingsgesprek. Hier staat tegenover dat medewerkers het soms lastig vinden om naar zichzelf te kijken en het om enige zelfreflectie vraagt. Daarnaast is het minder tijdrovend voor leidinggevenden. Soms verrassen medewerkers hun leidinggevende met hele leuke en uitdagende doelen. Daarmee kunnen leidinggevenden hun medewerkers in hun kracht zetten.” 

De grootste meerwaarde van talentgesprekken is dat je niet terugkijkt naar wat er niet goed ging, maar juist naar waarin je bent gegroeid en waarin je je graag verder wilt ontwikkelen.
Guda TeeuwenHr-manager

Welke tip heb je voor organisaties die ook talentgesprekken willen gaan voeren?

“Alle begin is moeilijk. Medewerkers zijn niet gewend om op deze manier naar zichzelf te kijken. Dat vraagt extra aandacht, communicatie en tijd om proefondervindelijk met elkaar aan de slag te gaan. We hebben medewerkers mee laten kijken en denken over de ontwikkeling van deze cyclus. Ook hebben we leidinggevenden getraind: de talentgesprekken zijn niet bedoeld om te beoordelen, maar het is wel belangrijk voor hen om te weten wat de route is als iemand niet goed functioneert en welke gesprekken je dan voert.”

Talentgesprekken

Stap 1

De hele cyclus is in AFAS InSite ingebouwd en bestaat uit twee online formulieren. Het eerste is een planningsformulier. Hier vult de medewerker – via de SMART-methode (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden) – de doelen in waaraan hij of zij gaat werken. Het gaat om organisatiedoelen, locatie- of teamdoelen en persoonlijke doelen. 

Stap 2

Als de leidinggevende het planningsformulier heeft goedgekeurd, gaat de medewerker aan de slag met de doelen. Tussendoor kan de medewerker de ontwikkeling in het voortgangsformulier bijhouden. In dit formulier geeft de medewerker aan in hoeverre hij of zij het doel heeft gehaald, wat hij of zij heeft geleerd en wat er goed en minder goed ging. Ook kan de medewerker hier om hulp vragen. Aan het eind van het voortgangsformulier staan vragen die over samenwerking en vitaliteit gaan. Die stimuleren de reflectie en bieden een leidinggevende waardevolle informatie. 

Voorbeeld van een doel en de uitwerking ervan

We geven veel aandacht aan peuters die ondergemiddeld scoren op de cognitieve ontwikkeling. Ik wil me daarentegen bezighouden met peuters met een bovengemiddelde cognitieve ontwikkeling. 

Uitwerking (verkorte weergave)

  • Ik heb samen met de opleidingscoördinator gekeken naar een passende training en de training ‘Pientere Peuters’ gedaan.
  • Allereerst hebben we bewuster naar het kind gekeken en gegevens verzameld om activiteiten op zijn of haar niveau te kunnen doen.
  • We hebben gekeken naar de behoeftes en interesses van het kind, zodat we daarbij aan kunnen sluiten.
  • We hebben vooral in de verdieping gekeken naar een stapje verder in de ontwikkeling.
  • Iedere week heb ik met mijn collega geëvalueerd en het aanbod aangepast als dat nodig was.

Reactie leidinggevende

De trend met betrekking tot het niveau van de ouders en kinderen zet door. Dat betekent meer zorgkinderen en kinderen met een achterstand in de groepen. Goed dat je je richt op de gebieden waar we minder aandacht aan hebben besteed.

Stap 3

Als het voortgangsformulier is ingevuld, hebben de leidinggevende en de medewerker een persoonlijk gesprek. In dat gesprek bespreken ze ook de doelen voor volgend jaar. Dit is gelijk de aftrap voor een nieuw planningsformulier.

Handige links

Meer weten? Neem contact met ons op!

Davina Koudijs

Meer weten? Neem contact met ons op!