10.6 Bij een fusie
1. Heeft de werkgever het voornemen om te fuseren? Of om de zeggenschap over de onderneming of een deel daarvan over te dragen aan een andere rechtspersoon? Dan moet de werkgever dit laten weten aan de werknemersorganisaties.
Is bekend met welke andere werkgevers de onderneming mogelijk gaat fuseren? Dan wordt een fusie-overlegorgaan (FOO) ingesteld. Hierin zitten vertegenwoordigers van de werkgevers en van de werknemersorganisaties.
2. Laat de werkgever aan de werknemersorganisaties weten dat ze gaat fuseren? Dan meldt ze daarbij het volgende:
- De rechtsvorm van de ondernemingen.
- De vestigingsplaats van de ondernemingen.
- Hoeveel personeel de ondernemingen hebben.
- Wat de samenstelling van het personeel van de ondernemingen is.
- Waarom de werkgever wil fuseren.
Het FOO overlegt over de volgende punten:
- De arbeidsrechtelijke positie van de medewerkers.
- De rechtspositieregeling van de nieuwe rechtspersoon.
- De arbeidsrechtelijke positie van de medewerkers tijdens de overgangssituatie.
- De werkgelegenheid, de personeelsopbouw en de arbeidsomstandigheden in de nieuwe onderneming.
- Hoe het bestuur wordt samengesteld.
- Hoe ze de medezeggenschap regelen in de tijd dat er nog geen nieuwe OR of PVT is.
3. Bij het overleg in het FOO geldt als uitgangspunt dat de rechtspositie van de medewerkers niet slechter wordt. En dat de werkgever niemand gedwongen ontslaat, behalve als het echt niet anders kan.
4. De afspraken over de rechten van de medewerkers van de ondernemingen die fuseren komen in een sociaal plan te staan.
5. Zodra de nieuwe rechtspersoon bestaat, moet er zo snel mogelijke een OR of PVT komen. Is er nog geen OR of PVT? Dan moeten de gezamenlijke bestaande ondernemingsraden of personeelsvertegenwoordigingen overleggen met de vertegenwoordiger van de nieuwe rechtspersoon.
6. Het FOO let erop dat iedereen zich houdt aan de afspraken die gemaakt zijn tijdens de fusie. Het FOO krijgt daarom steeds informatie over de voortgang van het overleg dat plaatsvindt in het kader van de WOR.
