Hoe zorg je ervoor dat je als werkgever aantrekkelijk wordt met de huidige krapte op de arbeidsmarkt? Margriet Hofstee, directeur van kinderopvang Zonnekinderen, past een aantal creatieve oplossingen toe. Zo werft Zonnekinderen samen met het onderwijs door de inzet van combinatiefuncties. En weleens van 'employee journey' gehoord?
‘Je kunt een organisatie zó mooi maken met allerlei spiegeltjes en kraaltjes, maar als medewerkers eenmaal aan het werk zijn en onvoldoende ruimte ervaren of niet voldoende kansen krijgen, dan zijn ze zo ook weer vertrokken’, aldus Margriet. Daarom werft Zonnekinderen samen met het onderwijs en besteden ze tijd veel tijd aan kennismaking met de organisatie. ‘We hebben weinig verloop en we slagen erin om medewerkers langdurig aan ons te binden. Daar ben ik echt trots op!’, aldus Margriet.
‘Vanuit onze eigen organisatie hebben wij heel duidelijk de visie op IKC-ontwikkeling. Een andere aanleiding is het budget voor werkdrukverlaging in het onderwijs. Er ontstond ruimte voor het werven van onderwijsassistenten. De problemen binnen deze functie zijn vergelijkbaar met de functie van bso-medewerker in de kinderopvang. Professionals hebben onder anderen te maken met het aanbod van kleine contracten. Daarom zijn we met het bestuur en partners in het onderwijs gaan bundelen en functies gaan creëren waarbij medewerkers zowel in de kinderopvang, zoals peutergroepen en bso, als in het onderwijs aan de slag kunnen’. Dan word je ineens samen een aantrekkelijke werkgever!’, zegt Margriet.
Margriet noemt een voorbeeld van de sportcoach die bij Zonnekinderen werkt, maar niet genoeg uren kon maken in de bso. ‘Met het aantal uren dat hij te kort kwam, kon hij vanuit zijn achtergrond ingezet worden als onderwijsassistent. En zo is een fulltimebaan gecreëerd’.
‘Wij hebben nu zo’n vijfentwintig mensen binnen onze organisatie die actief zijn in een combinatiefunctie. Bijvoorbeeld hbo’ers, die schaars zijn te vinden in de kinderopvang. Een combinatiefunctie is een goede manier om een functie te verbreden zodat het voor meer mensen aantrekkelijk is. Maar het grootste voordeel ervaren de kinderen, die minder verschillende gezichten zien’.
‘Employee journey staat voor de reis die medewerkers maken binnen de organisatie. Vanaf het moment dat ze voor het eerst contact hebben met de organisatie tot en met het moment dat ze de organisatie verlaten. De organisatie kan het gedrag of de mening van de medewerker over de organisatie positief beïnvloeden door zogeheten touchpoints’.
‘Feitelijk begint dit al bij de werving’, zegt Margriet. ‘Wij geven medewerkers voordat ze gaan solliciteren al een kans om met ons kennis te maken. Dit doen we in de vorm van speeddates met een pizza-avond en ontbijtsessies. Geïnteresseerden worden vervolgens uitgenodigd voor een kort informeel gesprek’.
‘Na de sollicitatie, als de medewerker in dienst treedt, besteden we veel tijd aan kennismaking met onze organisatie. Daarom organiseren we eens per kwartaal een kennismakingsbijeenkomst’. ‘Dit pakken we echt breed op en geldt voor iedere nieuwe medewerker’, zegt Margriet. ‘Zo maken ze niet alleen kennis met de organisatie, maar ook met elkaar en elementen uit onze praktische visie’.
‘Iedere nieuwe medewerker krijgt een routemap en een medewerkerspaspoort met DNA van onze organisatie, zoals kernwaarden, interviews met huidige medewerkers en kansen om goede ideeën aan te dragen’. Een nieuwe medewerker zei tijdens de kennismakingsbijeenkomst: “Als ik hier kom werken dan zou ik graag een buddy willen hebben op mijn eerste werkdag en gedurende mijn proeftijd willen houden, zodat hij mij wegwijs maakt binnen de organisatie”. Margriet: ‘een prachtig idee waar ik niet op was gekomen’.
De reis gaat verder. ‘Eenmaal goed ingewerkt vinden we het belangrijk dat we medewerkers blijven zien. Daarom plannen we met regelmaat gesprekken in. En blijven we écht betrokken bij belangrijke gebeurtenissen in hun leven en zijn ze geen nummers’.
‘Er komt ergens een moment dat een medewerker afscheid neemt. Neem het voorbeeld van onze multimediacoach. Tijdens een samenwerking met het schoolbestuur kreeg zij een functie aangeboden’. ‘Je kunt daar ontzettend van balen of blij zijn, maar wij kiezen voor het laatste’, zegt Margriet. ‘We vinden het belangrijk dat medewerkers volgende stappen kunnen zetten. Daarom koppelen we de nieuwe multimediacoach aan de ex-werknemer bij het schoolbestuur om samen dingen te ontwikkelen. Dan zien we een mooie inhoudelijke lijn ontstaan tussen het onderwijs en kinderopvang’. ‘En dat is ook één van onze kernwaarden, de samenwerking’.
Margriet: ‘We hebben Zonnekinderen University waarin alle scholingsactiviteiten zijn ondergebracht. Met een nieuw element voor nieuwe medewerkers om in anderhalf jaar van niveau drie naar niveau vier te groeien. We maken combinatiegroepen met mensen die al bij ons werken in combinatie met nieuwe bbl-instromers. Zo willen we de cultuur en kernwaarden van onze organisatie meenemen in zo’n traject’. ‘Je leert dus niet alleen het vak kennen, maar ook de organisatie’.