3.6 Schorsen en op non-actief stellen

De werkgever kan besluiten dat de medewerker tijdelijk niet mag komen werken. Er zijn twee mogelijkheden:

• Schorsen
• Op non-actief stellen

1.  Schorsen

a.  Schorsen kan in situaties waarin het volgende aan de hand is:

• De werkgever denkt dat er een dringende reden is om de medewerker meteen te ontslaan. Het gaat hier om een dringende reden zoals in de wet staat (artikel 7:677 en 7:678, Burgerlijk Wetboek).
  én
• De werkgever vindt het in het belang van het werk dringend noodzakelijk dat de medewerker niet komt werken.

De schorsing mag maximaal 14 dagen duren. De werkgever kan één keer besluiten om de medewerker nog langer te schorsen. Ook dit mag voor maximaal 14 dagen.

b.  Besluit de werkgever om een medewerker te schorsen? Of om de schorsing te verlengen? Dan vertelt de werkgever dit meteen aan de medewerker. Ze vertelt erbij waarom ze de medewerker schorst of de schorsing verlengt en voor hoe lang. De werkgever stuurt de medewerker zo snel mogelijk ook een schriftelijke bevestiging van de schorsing of verlenging. Daarin geeft ze de redenen voor dit besluit.

c.  Voordat de werkgever een medewerker schorst, nodigt ze de medewerker uit. De medewerker kan dan mondeling haar mening over de situatie geven. De medewerker mag iemand meenemen om haar hierbij te helpen.

d.  Is een medewerker geschorst? Dan krijgt ze haar salaris doorbetaald.

e.  Is een medewerker geschorst en blijkt dat er geen reden was voor deze schorsing? Dan moet de werkgever een verklaring schrijven waarin staat dat er geen reden was voor de schorsing. Dit om de medewerker haar ‘goede naam’ terug te geven. Dit heet ook wel eerherstel.
Heeft de medewerker van iemand hulp gekregen? Dan vergoedt de werkgever de kosten van deze persoon.

f.  Heeft de werkgever aan andere personen verteld dat de medewerker is geschorst? Dan kan de medewerker aan de werkgever vragen om aan deze personen te laten weten dat de medewerker eerherstel heeft gekregen. De werkgever moet dit dan doen.

g.  Was er geen reden voor de schorsing? En regelt de werkgever het eerherstel voor de medewerker niet? Of deelt ze het eerherstel niet op tijd schriftelijk mee aan de medewerker of de andere personen? Dan kan dit voor de medewerker een reden zijn om de arbeidsovereenkomst meteen te beëindigen. Het gaat hier om een dringende reden zoals in de wet staat (artikel 7:679 Burgerlijk Wetboek).

2.  Op non-actief stellen

a.  Op non-actief stellen kan in situaties die het doorgaan van het werk ernstig verstoren. Het maakt niet uit wat de oorzaak is waardoor het werk niet goed kan doorgaan.

b.  De werkgever mag de medewerker maximaal 14 dagen op non-actief stellen. En ze kan één keer besluiten om de medewerker nog langer op non-actief te stellen. Ook weer voor maximaal 14 dagen.

c.  Besluit de werkgever om een medewerker op non-actief te stellen? Of om de medewerker langer op non-actief te stellen? Dan vertelt de werkgever dit zo snel mogelijk aan de medewerker. De werkgever vertelt erbij waarom het voor het werk nodig is om de medewerker op non-actief te stellen. Dit doet ze ook als ze besluit om de medewerker langer op non-actief te stellen.

d.  Na maximaal 14 of maximaal 28 dagen is de periode voorbij dat de medewerker op non-actief gesteld mag zijn. De medewerker heeft dan het recht om weer aan het werk te gaan. Maar niet als de werkgever intussen een ontslagprocedure is gestart. Dan kan de werkgever steeds besluiten hoe lang ze de medewerker nog op non-actief stelt. Dit mag ze blijven doen totdat de arbeidsovereenkomst eindigt. Of tot de ontslagprocedure is afgelopen.
Wel moet de werkgever daarbij steeds aan de medewerker de mogelijkheid geven om haar mening over de situatie te geven.

e.  Is een medewerker op non-actief gesteld? Dan krijgt ze haar salaris doorbetaald.

f.  Heeft de werkgever een medewerker op non-actief gesteld? Dan moet de werkgever doen wat mogelijk is om het werk weer door te laten gaan. Dit moet ze doen zolang de medewerker op non-actief gesteld is.

g.  De werkgever mag een medewerker niet op non-actief stellen als straf.

3.  Continue screening

De screeningsautoriteit Justis screent het Personenregister Kinderopvang. Ze controleren dagelijks of de medewerkers in dit register strafbare feiten hebben gepleegd die niet samengaan met werken in kinderopvang.

1.  De werkgever kan uit de screening de melding krijgen dat een medewerker een nieuwe Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) moet aanvragen. De werkgever stelt deze medewerker dan meteen op non-actief. De medewerker blijft op non-actief totdat ze weer met een geldige VOG in het Personenregister Kinderopvang staat.

2.  Krijgt de medewerker geen nieuwe VOG? Of vraagt ze geen nieuwe aan? Dan verlengt de werkgever de op non-actiefstelling totdat de arbeidsovereenkomst eindigt. In deze situatie geldt artikel 3.7 lid 6.

3.  In de volgende situatie staat de medewerker niet meer op non-actief en heeft ze het recht om weer aan het werk te gaan:

• Als de medewerker een nieuwe VOG heeft gekregen
  én
• Ze is ingeschreven in het Personenregister Kinderopvang
  én
• Ze is in dit register gekoppeld aan de onderneming waar ze werkt.